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Arbeitgeber darf die Note „befriedigend“ ohne Begründung vergeben

Doch welche Ansprüche dürfen Arbeitnehmer bei der Leistungsbewertung stellen?
Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht 2014 beschäftigt und klare Maßstäbe aufgestellt.

Arbeitgeber darf die Note „befriedigend“ ohne Begründung vergeben

Arbeitszeugnisse haben in Deutschland in Einstellungsverfahren einen hohen Stellenwert. Aus diesem Grund erhoffen sich Arbeitnehmer gute Bewertungen.
Leicht kann es deswegen zu Unstimmigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommen.

  • Doch welche Ansprüche dürfen Arbeitnehmer bei der Leistungsbewertung stellen? Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht 2014 beschäftigt und klare Maßstäbe aufgestellt.

Sprache im Arbeitszeugnis – Der Fall:

Die Klägerin war ein Jahr als Bürokraft in einer Zahnarztpraxis angestellt. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhielt die Klägerin ein Arbeitszeugnis, in dem es hieß, dass die Arbeitnehmerin ihre Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erledigt habe.

  • Die Klägerin wollte dagegen, dass das Zeugnis die Formulierung „stets zur vollen Zufriedenheit“ enthält (BAG 2014 – 9 AZR 584/13).

Wann kann der Arbeitnehmer eine bessere Bewertung verlangen?

Im vorliegenden Fall urteilte das BAG, dass die Bewertung „zur vollen Zufriedenheit“ als befriedigende Note eingestuft werden kann (BAG 2014 – 9 AZR 584/13).

  • Den Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und Beweislast, wenn er der Meinung ist, dass seine Leistungen überdurchschnittlich (gut oder sehr gut) bewertet werden müssen.
  • Der Arbeitnehmer kann nicht nur, weil in seiner Branche regelmäßig gute („Stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sogar sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Bewertungen vergeben werden, automatisch eine solche Bewertung für sein Zeugnis verlangen.

Was kann von einem Arbeitszeugnis erwartet werden?

Das Recht auf ein Arbeitszeugnis ist in § 109 Abs. 1 GewO geregelt. Der Arbeitnehmer kann nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. In diesem ist seine Leistung und sein Verhalten zu beurteilen.

  • Das Arbeitszeugnis muss inhaltlich wahr sein.
  • Das Zeugnis muss außerdem im Rahmen der Wahrheitspflicht wohlwollend formuliert sein.

Im vorliegenden Fall hat das BAG die Sache zur Tatsachenprüfung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Die von der Arbeitnehmerin vorgebrachten Gründe für eine bessere Bewertung sollen von jenem Gericht untersucht werden (BAG 2014 – 9 AZR 584/13).