Das BAG verschärft seine Rechtsprechung zur „sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen“

Sachgrundlose Befristungen, also Befristungen ohne die Angabe eines sachlichen Grundes, bieten Arbeitgebern in Arbeitsverträgen die Möglichkeit, flexibel auf Entwicklungen zu reagieren.
Gerade in Krisenzeiten wie der Covid-19 Pandemie greifen Unternehmer gerne auf die Möglichkeit zurück, Arbeitsverträge zu befristen.
Das Bundesarbeitsgericht und der Gesetzgeber sehen sachgrundlose Befristungen allerdings kritisch und wollen die Verwendung einschränken.

• Arbeitgeber sollten sich deswegen genau darüber informieren, ob eine sachgrundlose Befristung überhaupt zulässig ist.

Sensibilisierte Arbeitgeber können unangenehme Überraschungen vorausschauend verhindern und ihre Flexibilität wahren!

Das BAG sieht die sachgrundlose Befristung kritisch: Sind befristete Arbeitsverträge unwirksam?
Bei der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen ist Vorsicht geboten! Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hat sich gravierend geändert.

Bundesarbeitsgericht kritisiert 2019 die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen

Der Kläger war vom 19.03.2004 bis zum 30.09.2005 und acht Jahre später vom 19.08.2013 bis zum 28.02.2014 bei der Beklagten befristet tätig. 2014 wurde die Vertragslaufzeit verlängert, zuletzt bis zum 18.08.2015.

• Der Kläger war der Meinung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht zum 18.08.2015 geendet sei (BAG 2019 – 7 AZR 733/16).

Kann ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund befristet werden?

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Allerdings muss der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eingeschränkt werden, wenn das Verbot unzumutbar ist.
Eine Unzumutbarkeit liegt vor, wenn…

• die Gefahr der Ausnutzung des unterlegenen Arbeitnehmers durch die Kettenanstellung nicht besteht und
• das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Standardbeschäftigungsform zu erhalten.

Konkrete Beispiele für die Unzumutbarkeit des Verbotes aus § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sind

• eine Vorbeschäftigung, welche sehr lange zurückliegt
• eine Vorbeschäftigung, welche einen völlig anderen Tätigkeitsschwerpunkt hatte
• eine Vorbeschäftigung, welche von sehr kurzer Dauer war

Im konkreten Fall stufte das Bundesarbeitsgericht die achtjährige Beschäftigungspause als keinen Fall ein, der das Verbot aus § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entfallen lässt.
Die acht Jahre zurückliegende Tätigkeit sei keine Beschäftigung, die lange zurückläge.

• Eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses sei nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirksam (BAG 2019 – 7 AZR 733/16).