×

Schadenersatzanspruch bei Kündigung wegen Krankheit?

Eine körperlich anstrengende Tätigkeit, aber auch das immer höher werdende Renteneinstiegsalter können dazu führen, dass Arbeitnehmer ihre Jobs nicht mehr ausüben können.

Was können Arbeitgeber tun?

Schadenersatzanspruch bei Kündigung wegen Krankheit?

Eine körperlich anstrengende Tätigkeit, aber auch das immer höher werdenden Renteneinstiegsalter können dazu führen, dass Arbeitnehmer ihre Jobs nicht mehr ausüben können.
In diesen Fällen fordern Arbeitnehmer immer öfter, dass Unternehmen ihnen alternative Stellen anbieten.
Aber haben erkrankte Angestellte überhaupt einen Anspruch auf eine alternative Arbeitsstelle?
Und wie weit geht dieser Anspruch? Wann können Arbeitgeber diese Forderung ablehnen?

Erkrankte Arbeitnehmerin fordert einen leidensgerechten Arbeitsplatz:

Die Klägerin befand sich seit 2001 in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. Seit Mai 2001 war sie wegen einer Krankheit arbeitsunfähig.
2015 ergab dann eine Untersuchung, dass die Erkrankung der Klägerin die Rückkehr zu ihrer ursprünglichen Tätigkeit nicht mehr zulässt.
Die Arbeitnehmerin nahm anschließend an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) teil. Im Rahmen des BEM wurde von ihrem Arbeitgeber kommuniziert, dass ihr das Unternehmen eine andere Stelle anbieten könne.
2016 ergab dann allerdings eine weitere Untersuchung des Betriebsarztes, dass auch die neue Stelle zumindest für einige weitere Monate nicht mit der Krankheit der Klägerin vereinbar sei.
Die Arbeitnehmerin war anderer Meinung und legte ein Attest ihres Facharztes vor.
Ihr Facharzt widersprach in dem Attest der Einschätzung des Betriebsarztes.

  • Die Arbeitnehmerin klagte vor dem Bundesarbeitsgericht, da ihr Arbeitgeber ihr die neue Stelle wegen der Einschätzung des Betriebsarztes nicht zugewiesen hatte, auf Schadensersatz (BAG 2018 – 5 AZR 592/17).

Was ist ein leidensgerechter Arbeitsplatz?

Ein Arbeitsplatz ist leidensgerecht, wenn der erkrankte Arbeitnehmer seine Tätigkeit trotz seiner Erkrankung ausüben kann und er trotz seiner körperlichen Beeinträchtigung keine Belastungen ertragen muss.

Wann besteht ein Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz?

Im Rahmen des „betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) sollen der betroffene Arbeitnehmer und der Personal- bzw. Betriebsrat klären, mit welchen Leistungen oder Hilfen die erneute Arbeitsunfähigkeit verhindert und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

  • Ein Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz kann sich aus dem Anspruch auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ergeben.
  • Einen Anspruch auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement hat jeder Arbeitnehmer, der innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.
  • Ein Anspruch auf einen alternativen Arbeitsplatz ist umso wahrscheinlicher, je weiter die Aufgabenbeschreibung im Arbeitsvertrag formuliert ist. Umfasst der Arbeitsvertrag Tätigkeiten, die dem erkrankten Arbeitnehmer weiterhin möglich sind, so kann er sich grundsätzlich auf § 167 Abs.2 Satz 1 SGB IX berufen (BAG 2010 – 5 AZR 162/09).

Muss ein leidensgerechter Arbeitsplatz geschaffen werden?

Nein. Der Arbeitnehmer kann von seinem Arbeitgeber nicht verlangen, dass ein leidensgerechter Arbeitsplatz für ihn geschaffen wird.

  • In dem Unternehmen muss bereits eine leidensgerechte und unbesetzte Stelle vorhanden sein.
  • Der Arbeitgeber hat umfassend zu prüfen, ob es ihm organisatorisch möglich ist, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu ermöglichen.
  • Die Umorganisation und Umstrukturierung muss verhältnismäßig und dem Arbeitgeber zumutbar sein.

Wann ist dem Arbeitgeber die Umorganisation nicht zumutbar?

Die Umstände, die dem Arbeitgeber durch die Zuweisung der alternativen Arbeitsstelle entstehen, dürfen nicht unzumutbar in seine unternehmerische Entscheidungsfreiheit eingreifen (BAG 2005 – 9 AZR 632/04)

  • Die Kosten für die Maßnahmen dürfen nicht zu hoch sein.
  • Die restlichen Mitarbeiter dürfen nicht zu stark beeinträchtigt werden.

Muss der Arbeitnehmer beweisen, dass ein alternativer Arbeitsplatz vorliegt?

Ja. Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast.

  • Der Arbeitnehmer muss beweisen, dass eine Arbeitsstelle bei seinem Arbeitgeber frei ist und er deren Leistungsanforderungen genügt.
  • Der Arbeitgeber muss sich anschließend dazu äußern und erklären, warum die Stelle dem Arbeitnehmer nicht zugewiesen werden kann (BAG 2018 – 5 AZR 592/17).

Das Bundesarbeitsgericht stellte im vorliegenden Fall fest, dass die Leistungsfähigkeit der Klägerin von dem vorinstanzlichen Gericht nicht hinreichend beurteilt wurde.
Das BAG verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht mit der Bitte, entsprechende Beweise für die Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmerin im relevanten Zeitpunkt zu erheben (BAG 2018 – 5 AZR 592/17).