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Kündigung wegen Sitzstreiks einer Abteilungsleiterin

Im vorliegenden Fall hat sich das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit dem Sitzstreik einer Abteilungsleiterin befasst. Rechtfertigt ein solcher Streik eine Kündigung?

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Streik eines einzelnen Arbeitsnehmers?

Führungskräfte tragen Verantwortung und haben eine Vorbildfunktion.
Wie verträgt es sich, wenn Personen in leitenden Funktionen Kritik an ihrem Arbeitgeber äußern oder sogar noch weiter gehen?
Im vorliegenden Fall hat sich das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit dem Sitzstreik einer Abteilungsleiterin befasst.

  • Rechtfertigt ein solcher Streik eine Kündigung?

Fall: „Sitzstreik“ einer Führungskraft ist nicht mit deren Vorbildfunktion vereinbar:

Die Klägerin war seit 1992 bei ihrem Arbeitgeber angestellt und als Abteilungsleiterin in der höchsten tarifliche Entgeltgruppe eingeordnet.
Die Arbeitnehmerin forderte eine außertarifliche Vergütung.
In einem Gespräch mit dem Niederlassungsleiter wurde das Vorbringen der Klägerin abgewiesen und sie selbst zum Verlassen des Raumes aufgefordert.
Die Klägerin verkündete, dass sie den Raum erst verlassen würde, wenn ihre Forderungen erfüllt würden.
Ein Hinweis auf das Hausrecht blieb wirkungslos.
Vermittlungsversuche von dem Ehemann oder Betriebsrat sowie die Androhung einer Kündigung blieben ohne Erfolg. Nach knapp drei Stunden wurde die Arbeitnehmerin von der Polizei aus dem Büro eskortiert.
Der beklagte Arbeitgeber kündigte fristlos und hilfsweise ordentlich, nachdem am nächsten Tag eine E-Mail der Klägerin eingegangen war. Die E-Mail wurde an verschiedene Personen im Unternehmen geschickt. Sie schrieb darin unter anderem: „Wer solche Vorgesetzte hat, benötigt keine Feinde mehr.“

  • Die Arbeitnehmerin reichte vor dem ArbG eine Kündigungsschutzklage und später Berufung am Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein ein (LAG Schleswig-Holstein – 3 Sa 354/14).

Ist ein Sitzstreik eine schwerwiegende Pflichtverletzung nach § 626 Abs.1 BGB?

Das LAG wertete den Sitzstreik der Abteilungsleiterin als schwerwiegende Pflichtverletzung nach § 626 Abs. 1 BGB.

  • Eine schwerwiegende Pflichtverletzung ist eine Voraussetzung für die fristlose Kündigung.
  • Führungskräfte haben eine Vorbildfunktion inne.
  • Deeskalationsversuche und Kündigungsandrohungen des Arbeitgebers sind vorausgegangen.

Das Zusenden der E-Mail wertete das Gericht ebenfalls als Pflichtverletzung, da die Klägerin als Führungskraft handelte (LAG Schleswig-Holstein – 3 Sa 354/14).

  • In der E-Mail werden Vorgesetzte herabgewürdigt und ihnen wird eine feindliche Haltung gegenüber der Arbeitnehmerin vorgeworfen.

Ist eine außerordentliche Kündigung zulässig?

Auch die Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber und die konkreten Umstände des Einzelfalls muss für eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB sprechen.

  • Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist unwirksam, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter der Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist zumutbar ist.

Das Gericht urteilte, dass es dem Arbeitgeber der Klägerin zumutbar sei, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB sei nicht verhältnismäßig (LAG Schleswig-Holstein – 3 Sa 354/14).

  • Die Klägerin hat 22 Jahre ohne Beanstandungen für ihren Arbeitgeber gearbeitet.
  • Die Wiederholung des Sitzstreiks ist nicht zu erwarten.
  • Der Streik betrifft nicht die im Arbeitsvertrag vereinbarten Pflichten.

Ist eine ordentliche Kündigung wirksam?

Eine sozialgerechtfertigte verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist möglich, wenn…

  • der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat,
  • eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist und
  • dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus nicht zumutbar ist.

Außerdem kann eine verhaltensbedingte Kündigung wegen eines Verstoßes gegen das Rücksichtnahmegebot aus § 241 Abs. 2 BGB erfolgen.

  • Der Sitzstreik und die E-Mail stellen gravierende und nachhaltige Pflichtverletzungen dar.
  • Der schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann auch die Beschäftigungsdauer der Angestellten nicht entgegengesetzt werden.
  • Die Angestellte hatte keinen Anspruch auf eine außertarifliche Vergütung und hätte einen solchen Anspruch auch nicht mit den von ihr gewählten Maßnahmen durchsetzen dürfen.
  • Die Angestellte hat den Konflikt durch das Versenden der E-Mail an die Öffentlichkeit getragen und den Sachverhalt unvollständig dargelegt.

Das LAG sah im Fall der Abteilungsleiterin die ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG als wirksam an.

  • Die Angestellte habe ihre Vorbildfunktion, die mit ihrer Führungsposition einhergeht, verletzt. Die Kündigungsschutzklage wurde abgewiesen (LAG Schleswig-Holstein – 3 Sa 354/14).

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